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Avons-nous encore besoin de parler des femmes en sciences?

Le domaine des sciences devrait être une méritocratie, mais des anecdotes et des données probantes montrent que ce n’est pas le cas — particulièrement en physique.

Tenons pour acquis que les femmes ont, autant que les hommes, le talent et les aptitudes pour étudier en physique et faire de la recherche au plus haut niveau. Admettons également que la grande majorité des gens sont d’accord avec l’énoncé précédent.

Partant de là, y a-t-il encore besoin de conférences Women in Physics Canada (Les femmes et la physique au Canada, en abrégé WIPC) comme celle qui s’est tenue la semaine dernière à l’Institut d’informatique quantique, à Waterloo, en Ontario? D’après les discussions qui ont eu lieu lors de cette conférence qui a réuni pendant 3 jours des étudiants, des postdoctorants et des professeurs, il semble que la réponse soit à la fois « oui » et « non ».

Oui, les femmes scientifiques ont besoin de savoir que les difficultés auxquelles elles font face ne sont pas exclusives ou d’ordre individuel. Il persiste en physique un héritage de sexisme qui teinte le traitement des étudiantes, les promotions et la rédaction des lettres de recommandation. Même les politiques impartiales quant aux sexes peuvent avoir des répercussions négatives involontaires sur les femmes.

Cela commence tôt : des données provenant des États-Unis montrent une forte baisse de la présence des femmes en physique, à partir de la transition entre l’école secondaire (où les filles forment la moitié des effectifs dans les cours de sciences et de mathématiques) et l’université et les études supérieures l’université et les études supérieures (où les femmes constituent environ 20 % des inscriptions en physique au 1er cycle et au niveau du doctorat). Et le déséquilibre se creuse lorsque les physiciennes visent la permanence : aux États-Unis, environ 16 % des postes de professeur sont occupés par des femmes, et celles-ci sont surtout professeures adjointes ou auxiliairess.

Mais d’autre part, non, ce n’est pas un sujet de discussion réservé aux femmes. Comme l’a déclaré Serge Villemure, directeur des programmes de bourses et du programme de chaires pour les femmes en sciences et en génie au Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG), au premier jour de la conférence, l’absence d’équité « n’est pas une question réservée à ceux qui en souffrent. C’est une question pour tous. C’est un problème social. » [traduction]

La discrimination s’oppose à l’idéal même de méritocratie des sciences. Si la pratique de la science soutient en grande partie l’ordre établi, la société risque de se priver de brillants penseurs qui pourraient apporter des contributions importantes dans le domaine.

Comment alors éliminer la discrimination dans le domaine scientifique?

Pour un changement systémique

Selon la cosmologiste Chanda Prescod-Weinstein, il faut un changement systémique. Le fait d’encourager les minorités à entrer et à rester dans le domaine n’éliminera pas les obstacles auxquels elles font face; l’aide apportée à des individus ne garantit pas que d’autres n’auront pas besoin du même soutien.

La cosmologiste Chanda Prescod-Weinstein présente ses travaux à la conférence Women in Physics Canada 2017 (Les femmes et la physique au Canada 2017).

Elle a constaté cela dans sa propre carrière. Physicienne respectée, Mme Prescod-Weinstein consacre aussi du temps à des comités et à la promotion de l’égalité des chances en sciences pour toutes les minorités. Elle considère que ses recherches scientifiques et son activisme font partie intégrante de son travail, mais qu’ils ne sont pas autant reconnus l’un que l’autre : on lui reproche souvent de se concentrer sur autre chose que des publications. « Les comités d’embauche me disent de cesser d’avoir tant d’activités annexes » [traduction], a-t-elle déclaré pendant une table ronde sur la diversité en sciences.

D’après Serge Villemure, du CRSNG, il s’agit là d’une contrainte commune. La mentalité de « publier ou périr » qui dicte actuellement le succès en sciences ne laisse pas de place à d’autres modes d’action ou à d’autres priorités, et favorise la sélection d’un certain type de personne. « Nous devons modifier la manière de définir l’excellence en recherche » [traduction], a-t-il déclaré.

Par exemple, une idée qui circule au CRSNG consiste à moins se baser sur les listes de publications, mais plutôt à demander aux chercheurs de mettre en lumière leurs articles les plus importants et de souligner d’autres contributions telles que le mentorat, la promotion des sciences et des mathématiques, les activités de vulgarisation, etc.

Lorsqu’on lui a demandé si des cibles ou quotas d’embauche constituaient la solution, il a répondu qu’ils pourraient être considérés comme une partie de la solution, avec d’autres mesures comme la formation en matière de biais implicites, la sensibilisation au langage genré et la démolition du mythe selon lequel les carrières scientifiques doivent être linéaires. « La culture change plus rapidement s’il y a des cibles et des quotas que s’il n’y en a pas. Nous devons cesser d’hésiter. Nous devons être proactifs. » [traduction]

Mais les politiques d’action positive qui exigent une plus grande égalité ne sont pas la panacée. Des recherches laissent entendre que les quotas et les politiques d’action positive ont beaucoup plus aidé les femmes blanches que les femmes de couleur. (De fait, la situation relativement privilégiée des femmes par rapport à d’autres minorités a été un thème récurrent pendant toute la conférence. Les participants ont franchement appuyé les appels pour que le mouvement d’égalité des genres agisse comme parapluie pour d’autres minorités — telles que les personnes handicapées et transgenres.)

« L’écart s’est creusé entre les femmes blanches et les autres femmes », a affirmé Shohini Ghose, professeure de physique à l’Université Wilfrid-Laurier et directrice du Centre de l’Université Wilfrid-Laurier pour les femmes en sciences. « Ces politiques découlent de bonnes intentions, mais elles ne tiennent pas compte du fait que les femmes ne sont pas toutes identiques. » [traduction]

On voit s’ouvrir certaines avenues de promotion et de mise en œuvre de changements institutionnels. Le réseau Athena SWAN au Royaume-Uni et le programme SAGE en Australie favorisent l’égalité des sexes et délivrent des accréditations selon le degré d’égalité atteint (à la manière des certifications LEED pour les bâtiments écologiques). Ces niveaux d’accréditation peuvent également être liés à d’autres formes de reddition de compte, par exemple pour le renouvellement de subventions. À Waterloo, l’Institut Périmètre a mis en place un ensemble d’initiatives, qui portent le nom de l’influente physicienne et mathématicienne Emmy Noether, afin d’appuyer les femmes à divers stades de leur carrière.

Mais une démarche à l’échelle d’institutions individuelles ne peut pas mettre fin à la discrimination qui, selon certains, fait partie de la pratique scientifique elle-même.

Avant la vie professionnelle, pendant les études…

Les préjugés sexistes, qu’ils soient déclarés ou inconscients, peuvent influer sur la manière de mener des études scientifiques. Dans un article récent publié dans The Conversation Canada, le biologiste Thomas Merritt se demande si la prédominance des hommes en sciences est responsable du fait que les études de laboratoire, par exemple sur des mouches, ont tendance à porter sur des sujets mâles plutôt que sur des échantillons équilibrés donnant des résultats plus significatifs.

De jeunes participantes à WIPC racontaient leurs propres histoires de biais et d’inégalités en faisant la file pour le repas de midi. Claire Leuty et Lindsay Babcock, étudiantes de 1er cycle, ont dit que l’écrasante majorité de leurs collègues en sciences et en mathématiques à l’Université de Waterloo sont des hommes — et que cela a des répercussions tangibles.

« Lorsque je bloque sur un problème et que je demande de l’aide, j’ai l’impression de perpétuer l’idée que les femmes ne peuvent pas faire de mathématiques » [traduction], a déclaré Mme Leuty. Et alors que beaucoup de ses professeurs de physique encouragent activement les femmes à rester dans le domaine, d’autres professeurs masculins ont une attitude condescendante envers les étudiantes.

Il y a cependant un avantage à la fois inattendu et quelque peu inconfortable : les étudiants masculins de 1ère année ont de la difficulté à trouver des étudiants masculins plus avancés pour les aider, parce que ces derniers sont occupés à aider les femmes étudiantes en 1ère année.

« C’est sinistre, mais il faut profiter des avantages qui se présentent, a déclaré Mme Babcock. Si nous avons des difficultés dans d’autres domaines parce que nous sommes des femmes, autant profiter de ce que nous pouvons avoir. » [traduction]

Par contre, quand des femmes offrent de l’aide, elles essuient le plus souvent un refus. « Lorsque, pour notre part, nous offrons d’aider des étudiants masculins, ceux-ci ne nous prennent pas au sérieux » [traduction], a ajouté Mme Leuty.

Des défis cachés

Des recherches montrent que ces doléances ne sont pas le fruit de l’imagination. Alors que le sexisme explicite est maintenant désapprouvé sinon carrément illégal dans la société moderne, le sexisme implicite est plus difficile à détecter.

C’est parce que la plupart des gens ne sont pas conscients des préjugés qu’ils ont. Le sexisme implicite se présente sous des formes inattendues, comme d’associer la science à un sexe et les arts à l’autre, ou de considérer un enseignant comme sévère et une autre comme plus coulante.

Dans son exposé, Crystal Tse, conceptrice pédagogique au Centre d’excellence en enseignement de l’Université de Waterloo, a mentionné une étude menée sur des professeurs d’université en sciences. Celle-ci a révélé que les professeurs d’université, femmes comme hommes, favorisent les candidats davantage que les candidates, offrant aux premiers une meilleure rétroaction, plus de soutien, et les encourageant à demander de meilleures conditions de travail.

De tels préjugés « invisibles » peuvent faire en sorte que des personnes doutent de leur valeur. Il peut être difficile de travailler dans un contexte où les événements d’une carrière dépendent des aptitudes perçues ou des catégories dans lesquelles on est classé.

Et le fait d’être conscient d’un stéréotype peut constituer un piège : la pression subie pour éliminer un biais peut en fait nuire à la capacité de le combattre (phénomène connu sous le vocable menace du stéréotype). Le simple fait de souligner la réalité d’un stéréotype implicite n’est pas suffisant pour le surmonter, a affirmé Mme Tse : « La littérature spécialisée nous enseigne que beaucoup de formation sur la diversité ne fonctionne pas. Elle a même des effets nuisibles. » [traduction]

Plutôt qu’une formation ponctuelle, il faut un programme continu de formation sur la diversité, comme les ateliers de l’Université du Michigan sur la diversité, l’équité et l’inclusion et son programme Advance, qui maintient la question à l’avant-plan.

Un choix individuel

Un autre exemple de stéréotype peut être la décision de programmer une table ronde sur « l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle » dans le cadre de la conférence Women in Physics Canada (Les femmes et la physique au Canada).

Les promoteurs de telles tables rondes font valoir que tous — hommes et femmes — jonglent avec les exigences de la carrière, de la famille et de l’individu. Une discussion ouverte sur ces facteurs de stress peut aider les gens à se sentir moins seuls, fournir des stratégies d’adaptation et encourager chaque personne à trouver le genre d’« équilibre » qui lui convient le mieux.

Par contre, les opposants répondent que de telles discussions — presque toujours organisées dans des conférences sur les femmes ou à des « séances pour les femmes » dans de grandes conférences — contribuent à maintenir plutôt qu’à régler le problème des structures universitaires et sociales qui désavantagent les femmes.

Selon les opposants, la tenue de telles activités suppose que la meilleure démarche consiste à « aider les femmes » plutôt que d’aborder les problèmes systémiques qui font que l’on a besoin de telles tables rondes. Pendant la conférence WIPC, cela a fait l’objet de débats lors de la table ronde sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Work-life balance panel
Jodi Szimanski, animatrice de la table ronde, ainsi que (de gauche à droite) les panélistes Joan Vaccaro, Krister Shalm, Razieh Annabestani et Jen Schrafft, parlent de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans le cadre de WIPC 2017.

Une question controversée pendant la conférence a été celle de savoir si les individus devraient être tenus responsables de leur accomplissement personnel. Le débat à ce sujet a culminé pendant la table ronde sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’un des panélistes — Krister Shalm, ancien postdoctorant à l’IQC maintenant chercheur à l’Institut national des normes et de la technologie des États-Unis (NIST) – a dit que la tendance non intentionnelle des gens à embaucher des personnes qui leur ressemblent avait créé un domaine où règnent les « hommes blancs bourreaux de travail ».

« La physique est très macho. Nous devons vraiment revoir notre manière de travailler. Et nous ne pouvons pas y arriver sans davantage de diversité. » Au NIST, il tente de briser le cercle vicieux : « Je m’efforce d’embaucher des personnes qui sont différentes de moi. Elles apporteront des valeurs et des aptitudes différentes, et constitueront des modèles différents. » [traduction]

D’autres panélistes ont préconisé une démarche plus individualiste : maîtrisez ce qui est de votre ressort, fixez vos propres limites et définissez votre propre succès. « Il n’y a pas de solution unique. C’est ce que vous espérez de votre carrière qui sera la mesure de votre succès » [traduction], a déclaré Jen Schrafft, accompagnatrice en gestion de carrière.

Et Razieh Annabestani, postdoctorante à l’IQC et jeune mère, d’ajouter : « Chaque personne a sa propre définition de la ‘vie professionnelle’ et de la ‘vie personnelle’. Ce qui m’a beaucoup aidée, ça a été de m’éloigner du culte de la compétition féroce. » [traduction]

La discussion a mis en lumière une nette dichotomie : c’est bon de définir sa propre mesure du succès pour avoir plus de sérénité, mais cela ne change pas les préalables d’une promotion professionnelle. Il faut encore jouer le jeu pour gagner.

Selon Shohini Ghose, qui ne participait pas à la table ronde, la notion même d’« équilibre » est trompeuse. La réussite professionnelle exige engagement et sacrifice. La famille aussi. Selon elle, la plupart des gens oscillent entre les deux, souvent en allant d’un extrême à l’autre, et cela est normal. Fixer un idéal arbitraire et souvent inatteignable d’« équilibre » fait surtout en sorte que les gens ont le sentiment d’échouer.

Mais elle a ajouté qu’il y a un problème plus profond lorsque de telles tables rondes s’adressent en grande partie aux femmes : « Il y a depuis longtemps une incapacité de considérer les femmes en dehors de leur famille. On arrive à voir les hommes sous un éclairage strictement professionnel, mais non les femmes. Ces tables rondes rappellent de telles normes. » [traduction]

À court terme, ces tables rondes permettent d’échanger des récits et des stratégies de survie dans un système imparfait. Mais la survie présente n’éliminera pas les barrières pour les futurs scientifiques des minorités. Selon Mme Ghose, il vaudrait beaucoup mieux briser le statu quo et créer un environnement dans lequel l’« équilibre » ne ferait plus l’objet de discussion.

La place des femmes

Tout cela aurait pu étourdir les participants. Heureusement, c’étaient des physiciens et des étudiants en physique, habitués à étudier des questions complexes. À la fin des 3 jours de la conférence, ils n’étaient pas désemparés par les problèmes, mais plutôt revigorés par les franches discussions.

Amy McAllister, étudiante de 1er cycle en physique, a déclaré qu’elle retournera à l’Université de Lethbridge avec un sentiment renouvelé d’avoir un but à atteindre. Avant la conférence, c’est à des amis étudiant en arts qu’elle confiait ses appréhensions à propos de son domaine.

« Avant de venir ici, c’était quelque chose qui me retenait », a-t-elle déclaré au dernier jour de la conférence. « J’avais l’impression de ne pouvoir en parler à personne. Mais je sais maintenant qu’il y a des gens qui pensent comme moi, et cela me donne la force de continuer et de persévérer dans mon domaine. » [traduction]

À la séance d’ouverture de la conférence, Bardish Chagger, députée de Waterloo — et diplômée en sciences de l’Université de Waterloo —, a donné le ton en regardant l’auditorium rempli de femmes scientifiques : « Un jour, c’est à cela que ressembleront nos bureaux et nos laboratoires. » [traduction]

Deux jours plus tard, à la fin de la conférence, A.W. Peet, professeur à l’Université de Toronto et participant actif à la conférence, a résumé l’atmosphère de celle-ci dans un gazouillis : « Si la population étudiante présente à #WIPC2017 constitue l’avenir de la physique au Canada, j’en suis. Tout à fait. » [traduction]

[Remarque : Cet article a été mis à jour afin de clarifier les échanges sur les quotas d’embauche et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.]

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